當主管說「事」，部屬卻聽成「人」：跨文化的溝通誤區
👤 作者：50歲退休練習生｜專注於股息投資與現金流規劃
📌 關注：溝通心理、職場文化、中西思維差異
摘要：
職場上常見一種心理落差：主管明明只是針對工作表現提出意見，部屬卻感到人格受傷。這不只是溝通問題，而是源自文化與階層的差異。華人文化中的責任壓力，與西方強調獎勵的機制，造就了截然不同的工作心態。
在職場上，最常見的溝通誤區之一是：
主管說的是事，部屬聽的是人。
這種心理落差，往往不是語言造成的誤解，而是深植於文化與階層的差異中。
儒家思想下的「聖人員工」思維
在華人文化中，傳統儒家思想強調忠誠與責任。員工被期待「盡心盡力」，甚至達到「捨己為公」的境界。這種價值觀，使得工作表現與自我價值深度綁定。
一句「這份文案寫得不夠好」，聽在部屬耳裡，很可能不是「這個任務沒有達標」，而是「我不夠好」。
就如台灣俗語所說：「有功無賞，打破碗要賠。」意思是：做得好是應該，犯錯就得負責。這種懲罰式文化塑造出高度自責的員工，也讓職場成為壓力鍋。
西方文化：獎勵驅動的個人主義
相對地，西方文化多建構在個人主義與行為主義心理學之上。
史金納（B.F. Skinner）的行為制約理論指出，人性本能是「好逸惡勞」，唯有透過明確的獎勵與回饋，才能塑造良好行為。
在這樣的框架下，主管若說：「這份文案還可以更精煉一些」，員工多半只會聚焦在「任務如何改善」，不會自動聯想到「我這個人有問題」。
在西方企業，績效考核常設計為「正向激勵」，鼓勵員工在嘗試與錯誤中學習與成長；而在許多華人企業，考核機制則更傾向於「缺失導向」，強調避免犯錯與服從指令。
不同文化，不同階層，看同一件事卻有不同理解
文化的不同，會讓人看事情的方式產生根本差異；階層的不同，也會讓溝通出現斷層。
主管站在「事」的角度在評估工作品質；但部屬則往往站在「人」的角度在檢視自我價值。
這也難怪，職場裡經常出現這樣的情景：
- 主管只是希望部屬「重寫一份更清楚的報告」，
- 部屬卻心碎地覺得自己「不被肯定」、「不被尊重」。
結語：溝通，不只是技巧，更是理解彼此的文化背景
若我們能意識到這些背後的文化與心理機制，就能減少許多不必要的誤解與傷害。
主管可以更有意識地給予正向回饋，並在指出缺失時，清楚分開「事情」與「人」；
部屬也能練習不將批評視為個人否定，而是專業上的對話。
畢竟，一個良好的工作關係，不是建立在壓力與害怕上，而是信任與理解中。
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